Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19, sem apresentação das causas médicas documentadas, segundo o qual é demitidos por justa causa, de acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT).
O MPT elaborou um guia técnico orientando a atuação em casos de funcionários que se recusam a vacinação e não apresenta justificativa para tal decisão.
A orientação do órgão é que as empresas invistam em conscientização e negociem com os seus colaboradores. Contudo, o entendimento que cabe é que um indivíduo mais recusa e injustificada à vacina não pode colocar em risco a saúde dos empregados demais.
Em 2020, o Supremo Tribunal Federal decidiu que, embora não possa exigir a vacinação do indivíduo, o Estado pode impor medidas restritivas aos cidadãos que se recusarem a tomar a vacina contra o novo coronavírus.
O guia interno do MPT segue o mesmo critério do Supremo. “Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite uma imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva, e não individual. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição ”, disse o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro. O MPT frisou que a demissão deve ocorrer apenas como recurso último.
O que se faz necessário discutir e analisar no contexto trabalhista é a possibilidade de o empregador exigir a vacinação do emprego, sob pena de multa, em caso de recusa, e até mesmo rescisão contratual por culpa do trabalhador.
Apesar do Brasil seguir com o Plano Nacional de Imunização, o governo federal optou por não tornar a vacinação obrigatória. Contudo, o Supremo, não há julgamento do ARE 1267879, decidido pela constitucionalidade da vacinação compulsória contra a Covid-19, prevista na Lei 13.979 / 2020, com as previsões previstas, mas não pode fazer a imunização à força.
Neste entendimento, o empregador pode tornar a medida obrigatória para seus trabalhadores. Ainda há uma prerrogativa de que a vacinação passe a integrar a política da empresa, incluindo através do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), considerando a obrigatoriedade constitucional da empresa à manutenção da saúde e segurança no ambiente de trabalho.
Porém, ainda que a vacinação possa ser obrigatória no âmbito da empresa, não se conclui que os empregados podem ser dispensados por justa causa. Isso porque não há legislação até o momento nesse sentido para tal enquadramento específico.
Mas as empresas devem se atentar à importância em conscientizar os seus colaboradores, providenciando a preparação de uma norma interna clara e deliberando sobre o assunto, analisar cada caso de recusa com uma particularidade devida e, se assim entender, aplicar uma punição adequada a cada funcionário que desrespeitar as obrigações contidas no artigo 158, da CLT, quanto às normas de segurança e medicina do trabalho.
Contudo, ainda que não se entenda pela demissão por justa causa, não há nada que impeça o empregador de se decidir pela dispensa injustificada, uma vez que não requer motivos para as demissões no Brasil. Porém, neste caso, a dispensa será mais onerosa.
Portanto, considerando a segurança dos direitos coletivos em que pese o direito patrimonial, até que não haja lei específica sobre o tema, o empregador pode usar o poder discricionário e definido por não manter em seu quadro laborativo o habilitado que se recusa a cumprir a política de saúde da empresa, se utilizando da prerrogativa da dispensa sem justa causa.
* Bruna Brito Alexandrino, advogada trabalhista no Diamantino Advogados Associados
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